Nicel araştırma · 2024
Examining the predictive validity of a managerial coaching scale: a longitudinal study
Okur sorusu
Yönetici koçluğu, tek yönlü bir liderlik müdahalesi olmaktan ziyade çalışan tutumlarının da süreci şekillendirdiği karşılıklı bir dinamiktir. Koçluk davranışları özellikle rol açıklığı ve örgütsel bağlılığı bir ay kadar kısa bir sürede artırabilmektedir, ancak liderlerin etkinliği çalışanların koçluk edilebilirliği ve mevcut iş yeri tutumlarıyla yakından ilişkilidir.
Öne çıkanlar
Yönetici koçluğu, modern organizasyonlarda çalışan gelişimini desteklemek ve kurumsal çıktıları optimize etmek için başvurulan en popüler müdahale yöntemlerinden biri haline gelmiştir. Ancak alan yazındaki çalışmaların büyük çoğunluğu, koçluk davranışlarının sonuçlarla olan ilişkisini tek bir zaman diliminde ölçen kesitsel tasarımlara hapsolmuş durumdadır. Bu durum, yönetici davranışlarının mı çalışan tutumlarını değiştirdiği, yoksa olumlu tutumlara sahip çalışanların mı yöneticilerini daha iyi birer koç olarak algıladığı sorusunu yanıtsız bırakmaktadır. Mevcut çalışma, bu nedensellik belirsizliğini gidermek amacıyla yaygın olarak kullanılan yönetici koçluğu ölçeklerinden birinin zaman içindeki yordama gücünü ve psikometrik tutarlılığını sörgülamaktadır.
Araştırma kapsamında, Amerika Birleşik Devletleri'nde tam zamanlı olarak görev yapan 313 çalışandan bir ay arayla iki ayrı dalgada veri toplanmıştır. Çalışmada, yönetici koçluğu davranışlarını ölçen CBI ölçeğinin yanı sıra rol açıklığı, iş tatmini ve örgütsel bağlılık değişkenleri boylamsal olarak izlenmiştir. Yöntemsel olarak önce ölçüm değişmezliği testleri uygulanmış, ardından değişkenler arasındaki zamansal etkileşimi analiz etmek için çapraz gecikmeli panel modellemesi (CLPM) kullanılmıştır. Yol-Amaç Liderlik Teorisi çerçevesinde kurgulanan bu yapı, hem yönetici davranışlarının çalışan üzerindeki etkisini hem de çalışan tutumlarının yönetici algısı üzerindeki karşılıklı yansımasını aynı anda test etmeye olanak tanımıştır.
Bulgular, CBI ölçeğinin zaman içinde tam bir ölçüm değişmezliğine sahip olduğunu ve yapısal tutarlılığını koruduğunu kanıtlamaktadır. Yönetici koçluğu davranışlarının bir aylık süre sonunda rol açıklığı ve örgütsel bağlılığı anlamlı düzeyde yordadığı görülürken, iş tatmini üzerinde doğrudan bir yordayıcı etki saptanmamıştır. Çalışmanın en çarpıcı sonuçu ise karşılıklı etkilerin (reciprocal effects) beklenenden daha güçlü çıkmasıdır. Analizler, çalışanların başlangıçtaki rol açıklığı ve bağlılık seviyelerinin, yöneticilerinin sergilediği koçluk davranışlarına dair algılarını zamanla daha fazla etkilediğini göstermektedir. Bu veri, liderlik etkinliğinin sadece yöneticinin eylemlerine değil, aynı zamanda çalışanın mevcut psikolojik durumuna da sıkı sıkıya bağlı olduğuna işaret etmektedir.
Sonuç olarak bu çalışma, yönetici koçluğunun tek yönlü bir süreç değil, yönetici ve çalışan arasında dinamik ve karşılıklı bir etkileşim olduğunu ortaya koyarak literatüre önemli bir kuramsal katkı sağlamaktadır. CBI ölçeğinin boylamsal geçerliliğinin doğrulanması, araştırmacıların bu aracı gelecek çalışmalarda güvenle kullanabileceğini göstermektedir. Pratik düzlemde ise organizasyonel gelişim uzmanlarının koçluk eğitimlerini planlarken sadece yöneticilerin becerilerine odaklanmamaları, aynı zamanda çalışanların 'koçluk edilebilirliği' ve işe yönelik tutumlarını da iyileştirmeleri gerektiği anlaşılmaktadır. Bu araştırma, koçluk müdahalelerinin zaman içindeki etkisini ve sınırlarını anlamak isteyen akademisyenler ile insan kaynakları profesyonelleri için rehber niteliğindedir.
Bu araştırma, yöneticilerin çalışanları motive etmek ve performanslarını artırmak için destekleyici davranışlar sergilemesini öngören Yol-Amaç Liderlik Teorisi (Path-Goal Leadership Theory) üzerine inşa edilmiştir. Model, koçluk davranışlarının hedeflere giden yolu netleştirerek çıktıları nasıl etkilediğini açıklamaktadır.
Çalışma, Ellinger ve arkadaşlarının (2003) geliştirdiği CBI ölçeğine dair mevcut kesitsel bulguları temel alarak Lawrence (2017) ve Kim (2014) gibi yazarların yönetici koçluğu araştırmalarında boylamsal tasarımlara duyulan ihtiyaç çağrılarını ele almaktadır. Ayrıca liderlik davranışlarının stabilitesi ve çalışan tutumlarının liderlik algısı üzerindeki etkileri tartışılmaktadır.
Bu çalışmanın temel amacı, Çalışanların Yönetici/Hat Yöneticisi Koçluk Davranışı Algısı (CBI) ölçeğinin yordama geçerliliğini boylamsal bir araştırma tasarımıyla test etmek ve yönetici koçluğu ile rol açıklığı, iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasındaki karşılıklı ilişkileri belirlemektir (Stone et al., 2024).
Çalışma, yönetici koçluğu davranışlarının iş yeri çıktıları üzerindeki etkisini belirlemek amacıyla, bir aylık zaman aralığıyla toplanan boylamsal verilere dayalı çapraz gecikmeli panel modellemesi ve ölçüm değişmezliği analizlerini içeren ampirik bir yaklaşım benimsemiştir (Stone et al., 2024).
Yönetici koçluğu algısını ölçen CBI ölçeği için yapılan testler; yapılandırma, metrik ve skaler düzeylerde tam ölçüm değişmezliği sergileyerek ölçeğin boylamsal araştırmalar için psikometrik uygunluğunu kanıtlamıştır (Stone et al., 2024).
Birinci zamandaki yönetici koçluğu davranışları, ikinci zamandaki rol açıklığı düzeyini anlamlı ve pozitif yönde yordayarak koçluğun çalışanların görev beklentilerini netleştirmedeki etkisini ortaya koymuştur (Stone et al., 2024).
Yönetici koçluğu, çalışanların örgütsel bağlılık düzeyleri üzerinde doğrudan bir etkiye sahiptir; birinci zamandaki koçluk algısı, ikinci zamandaki bağlılık seviyesini istatistiksel olarak anlamlı şekilde artırmaktadır (Stone et al., 2024).
Yönetici koçluğu ile iş tatmini arasındaki boylamsal ilişki beklenenin aksine anlamsız bulunmuş, iş tatmininin bir aylık süredeki yüksek durağanlığı koçluğun bu değişken üzerindeki etkisini sınırlamıştır (Stone et al., 2024).
Tüm modellerde çalışan tutumlarının yönetici davranışlarını yordama gücü, yönetici davranışlarının tutumları etkileme gücünden daha yüksek bulunarak koçluğun karşılıklı bir etkileşim süreci olduğu saptanmıştır (Stone et al., 2024).
Araştırma bulguları, yönetici koçluğunun iş yerindeki rol açıklığı ve örgütsel bağlılığı artırmada kritik bir yordayıcı olduğunu teyit ederek, literatürdeki boylamsal veri eksikliğini önemli ölçüde gidermektedir. Yazarlar bu durumu, yöneticilerin sunduğu yapısal destek ve iletişimin çalışanların organizasyona olan duygusal yatırımını zaman içinde doğrudan beslemesiyle gerekçelendirmektedir.
CBI ölçeğinin zaman içindeki ölçüm değişmezliğinin kanıtlanması, aracın gelecekteki boylamsal çalışmalarda güvenle kullanılabileceği anlamına gelmektedir. Yazar, bu bulgunun özellikle farklı zaman dilimlerinde yönetici davranışlarını izlemek isteyen araştırmacılar için metodolojik bir temel oluşturduğunu ve ölçeğin psikometrik sağlamlığını pekiştirdiğini savunmaktadır.
İş tatmini modelinde beklenen anlamlı etkinin bulunamaması, literatürdeki önceki kesitsel bulgularla çelişmektedir. Yazarlar bu durumu, iş tatmininin bir aylık süreçte sergilediği yüksek durağanlık katsayısı ile açıklamakta ve koçluğun tatmin üzerindeki etkisinin ancak daha uzun vadeli gözlemlerle veya daha geniş bir değişim aralığında yakalanabileceğini ileri sürmektedir.
En dikkat çekici tartışma noktası, çalışan tutumlarının yönetici davranış algısını etkileme gücünün tersi yöndeki etkiden daha yüksek çıkmasıdır. Bu durum, yol-amaç liderlik teorisinin tek yönlü akışını sörgülatmakta; koçluğun başarısının sadece yöneticinin becerisine değil, aynı zamanda çalışanın mevcut motivasyonel ve bilişsel hazır bulunuşluk düzeyine de bağlı olduğunu göstermektedir.
Pousa'nın (2016) Fransızca ve İspanyölça konuşan gruplar arasında bulduğu kısmi ölçüm değişmezliği bulgusu, bu çalışmada tüm maddeler için tam metrik ve skaler değişmezlik düzeyine taşınarak CBI ölçeğinin gücü pekiştirilmiştir (Stone et al., 2024).
Kim ve diğerlerinin (2013) kesitsel çalışmalarında raporladıkları yönetici koçluğu ve iş tatmini arasındaki güçlü pozitif ilişki, bu çalışmanın boylamsal analizlerinde bir aylık süre zarfında anlamlı bir yordama düzeyine ulaşamamıştır (Stone et al., 2024).
Bu çalışma, yönetici koçluğu literatüründe uzun süredir devam eden metodolojik bir boşluğu doldurarak, koçluk davranışları ile iş çıktıları arasındaki ilişkiyi boylamsal bir perspektifle incelemektedir. Mevcut literatürün büyük bir bölümü kesitsel verilere ve uygulayıcı odaklı yaklaşımlara dayanırken, bu makale zamansal öncelik ilkesini kullanarak koçluğun yordama gücünü ampirik bir zemine taşımaktadır. Özellikle CBI ölçeğinin zaman içindeki psikometrik kararlılığını test ederek, müdahale odaklı örgütsel gelişim çalışmalarına güvenilir bir ölçüm aracı sunmaktadır. Çalışma, koçluğun sadece yöneticiden çalışana doğru tek yönlü bir süreç olmadığını, çalışan tutumlarının da bu süreci şekillendirdiğini göstererek literatürdeki teorik tartışmaları zenginleştirmektedir.
Makale, Ellinger ve arkadaşlarının 2003 yılında geliştirdiği CBI ölçeğini merkeze alarak, bu aracın boylamsal geçerliliğini Pousa tarafından 2016'da yapılan kültürlerarası çalışmaların ötesine taşımaktadır. Önceki araştırmalarda Kim ve arkadaşlarının 2013 ve 2014 yıllarında bulguladığı koçluk ile iş tatmini arasındaki pozitif korelasyonu boylamsal verilerle yeniden test eden çalışma, kısa vadeli etkilerin her zaman kesitsel sonuçlarla örtüşmediğini ortaya koyarak literatürle eleştirel bir diyalog kurmaktadır. Yol-amaç liderlik teorisini (House, 1971) temel almasına rağmen, bulgularıyla bu teorinin lider odaklı yaklaşımını sörgülatmaktadır. Bu yönüyle çalışma, önceki literatürün varsaydığı hiyerarşik etki modelini karşılıklı etkileşim modeliyle güncelleme ihtiyacına işaret etmektedir.
Literatür taraması yapan araştırmacılar için bu çalışma, yönetici koçluğunun kısa vadedeki etkilerini ve sınırlılıklarını anlamak adına temel bir referans teşkil etmektedir. Çalışmanın en özgün katkısı, rol açıklığı ve örgütsel bağlılığın bir ay gibi kısa bir sürede koçlukla artırılabileceğini kanıtlarken, iş tatmininin daha durağan bir yapı sergilediğini göstermesidir. Ayrıca, ölçüm değişmezliği analizleri sayesinde boylamsal araştırmalarda karşılaşılan kavramsal kayma sorununa yönelik teknik bir çözüm sunmaktadır. Karşılıklı çapraz gecikmeli modeller aracılığıyla elde edilen bulgular, takipçi davranışlarının liderlik algısını nasıl beslediğine dair yeni bir bakış açısı sunarak, koçluk araştırmalarında çalışan faktörünün önemini vurgulayan modern literatüre güçlü bir destek sağlamaktadır.
Makalenin doğrulanmış yöntemi, bulguları ve kuramsal çerçevesi; tez ve makale çalışmalarında kullanılacağı bölümle birlikte aşağıdaki araştırma taslaklarına dönüştürülmüştür.
Makale, yönetici davranışlarının çalışanların organizasyona olan duygusal yatırımını ve görev netliğini doğrudan beslediğini kanıtlamak için referans verilebilir (Stone et al., 2024).
Makaleyle bağlantısı: Makalede bir aylık sürenin iş tatminindeki değişimi yakalamak için kısa kalabileceği sınırlılığına dayanarak daha geniş bir zaman perspektifi önerilmiştir (Stone et al., 2024).
Kullanılan ölçeğin yapılandırma, metrik ve skaler düzeylerdeki değişmezlik bulguları, yöntemsel tercihi gerekçelendirmek için sunulabilir (Stone et al., 2024).
Makaleyle bağlantısı: Yazarın tartışma bölümünde belirttiği, çalışan tutumlarının koçluk algısını yönetici davranışından daha fazla etkileyebildiği bulgusuna dayanmaktadır (Stone et al., 2024).
Liderlik etkisinin tek yönlü değil, takipçi tutumlarıyla şekillenen karşılıklı bir süreç olduğu tartışılırken ampirik kanıt olarak kullanılabilir (Stone et al., 2024).
Makaleyle bağlantısı: Makalenin sınırlılıklar bölümünde pandemi sonrası işe dönüş sürecinde koçluk yönteminin (sanal veya yüz yüze) kaydedilmemiş olmasına yönelik eleştirisinden türetilmiştir (Stone et al., 2024).
Yapısal eşitlik modellemesi analizi sonuçunda, öz yetkinlik ile iş memnuniyeti arasında pozitif yönlü ve anlamlı bir yordayıcı ilişki olduğu doğrulanmıştır.
Juan C. Cayupe ve 6 yazar · Frontiers in Psychology · Sosyal Bilimler
Yetenek yönetimi, çalışanların yeteneklerinin tanımlanması, geliştirilmesi ve doğru pozisyonlarda değerlendirilmesi süreçlerini kapsayarak, Suzuya Rantauprapat Alışveriş Merkezi'nde insan kaynakları performansı üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkiye sahiptir.
Winda Widiastuti ve 2 yazar · Quantitative Economics and Management Studies · Sosyal Bilimler
Açımlayıcı faktör analizi (AFA) neticesinde, ölçeğin 14 maddeden oluşan ve toplam varyansın %47'sini açıklayan dört faktörlü geçerli bir yapıya sahip olduğu ortaya konmuştur.
Nevin Güner ve 3 yazar · Sosyal Bilimler